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解雇濫用の抗議書

仕事上のミスや仕事の能率が悪いことを理由にした解雇や、勤務態度の不良を理由にした解雇、人員整理にともなう解雇、勤務成績を理由とする解雇が有効とされるのは、不良の程度が著しい場合に限られます。

裁判所は、権利の濫用を禁止した民法1条3項の規定を適用して、「解雇が著しく不合理で社会通念上相当なものと言えないときは、解雇権の濫用に当たり、解雇は無効となる」という判例(解雇権濫用禁止の法理)を積み重ねています。

それが単なる成績不良ではなく、企業経営や企業運営に現に支障・損害を生じ、または重大な損害を生ずる恐れがあり、企業から排除しなければならない程度に至っていることを要します。



主に考慮事項としては、

・勤務成績,勤務態度の不良の程度、

・是正のため注意し反省を促し、指導したにもかかわらず改善されない、

・今後の改善の見込みがない、

・配転や降格などの検討をした、

・他の労働者との平等性、

・企業の種類、規模、

・職務内容,労働者の採用理由(個人の能力、勤務態度)、

等を総合的に考慮して、解雇権の濫用が妥当するか検討していきます。



会社の経営不振等を理由とする整理解雇についても、裁判例によって整理解雇の四要件が示されており、整理解雇は下記要件に該当しなければ無効になります。



1.人員整理の必要性。

2.解雇回避努力義務の履行。

3.被解雇者選定の合理性。

4.手続の妥当性。



解雇の有効性の判断は,具体的な事案に応じて個別に判断していくことになります。


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